公司能否以劳动者考评处于“末位” 从而认定劳动者不能胜任工作-和记娱乐app

公司不能仅仅以劳动者在考评中处于“末位”，就经行认定劳动者属于“不能胜任工作”，对于认定劳动者不能胜任工作，存在多方面的考量。用人单位在绩效考核之不能胜任解除案件上败多胜少，具体而言存在以下几个方面的问题：

01 未进行举证及说明

用人单位拟通过绩效考核结果证明员工不能胜任工作，但却未能对员工负责的具体工作事项、工作目标要求、评分标准、考评结果进行举证及说明。用人单位对劳动者实施绩效考核，属于用人单位对劳动者工作业绩的一种单方判断权，系用人单位行使的自主管理权之一。用人单位行使此种单方判断权，应对员工负责的具体工作事项、工作目标要求、评分标准、考评结果进行详细说明。

02管理体系间的衔接或关联

绩效管理体系未与岗位体系、薪酬体系相衔接或关联。绩效管理的实施需要与岗位体系、薪酬体系形成关联并相互作用。

以岗位管理制度中的岗位说明书为例，员工的岗位职责说明书是企业绩效考核的基础，岗位说明书是在对具体的岗位工作进行分析梳理而成的书面资料，这些工作罗列及权重占比都是企业进行考核的重点指标；而绩效管理是薪酬管理的基础之一，绩效考核的结果决定了员工的绩效工资和奖金等。一旦绩效管理体系未与岗位体系、薪酬体系相衔接或关联，很多证据都“经不起考验”。

03 绩效考核结果≠不胜任工作

绩效考核结果未与《劳动合同法》所表述的“不胜任工作”相对接。采取末位淘汰制，即将考核排分处于末位的员工直接解除，但绩效处于末位并不代表员工不胜任工作，建议用人单位通过在绩效考核制度中列明何种考核结果会对应不胜任工作予以处理。

若用人单位将不胜任工作与“末位淘汰”进行混同，被裁审机构认定为违法解除的风险相对较高。

04 绩效考核制度未告知劳动者

绩效考核制度未告知劳动者或未经过民主和公示程序。如果是通过与劳动者单独签订仅适用其本人的绩效考核标准，无需经过民主程序，双方当事人协商一致即可。

另外一种情况则是对所有劳动者适用的绩效考核标准的书面文件，属于涉及劳动者切身重大利益的事项，需经过民主和公示程序，否则该绩效考核制度可能会被认定为不符合法定程序而无效。

05 未实质完成培训或调岗

企业行使单方判断权将绩效考核未达标的员工认定为不胜任工作后，未实质完成培训或者调岗。

首先，培训内容不具有针对性，使得企业再次做出仍不能胜任决定时缺乏依据；

其次，不胜任工作后的培训应是客观真实的培训，不能是“假培训”或者通过相对较少的培训时间来作为不胜任岗位人员的培训；

最后，不胜任工作的培训后不具有效性，主要体现为再次培训后的考核没有有明确的考核标准，公司也未按考核标准执行。