关于“调岗”合理性的那些事儿-和记娱乐app

在当前我国法律法规中，包括地方性规章以及各地法院的指导意见对于调岗行为的“合理性”未能形成一致的司法认定，这就导致了“用工自主性”和“劳动者稳定就业权”直接的冲突。贾律师根据办案经验，总结如下：

（一）因生产经营需要，对员工按照劳动合同进行调岗，且新岗位与原岗位为同种岗位（具体需要对比劳动合同约定的岗位与新岗位），工作地点对员工影响较小，则被认定为合法调岗的可能性较高。

（二）因生产经营需要，对员工进行调岗，若新岗位或工作地点超出了劳动合同约定的范围，公司应当与劳动者协商一致，必要情况下应当提供相应通勤补贴。此时公司应当提供相应证据，证明与劳动者有过协商，且提供过相应补贴。

（三）劳动报酬、薪资结构等待遇是否明显降低。能否保障员工的基本福利，是判断一个合理的决策的关键之一。公司应该采取谨慎的态度，并确保充分考虑员工的权益，确保薪酬的变化是公平、透明的，符合公司政策。公司正确做法应当是，给予一定周期的“熟练期”，在此期间内发放的工资应当不低于员工调岗前数个月的平均工资。

（四）入职是否签署《员工手册》、《就业规则》等文件。该类型文件通常会约束员工的行为，在一定条件下给予员工处分，或制定员工的绩效、考核表现，甚至也有与劳动合同等同的条款，即对员工是否有权调岗进行约定。签订该类型文件，若公司希望达到证明目的，还应当提交例如会议记录、签到表等，证明该文件经过职工大会等表决通过，或证明该文件经员工同意。

（五）处罚性文件。该类型文件一般由上述规范员工手册的文件衍生，员工签字后，证明力度较高，也是公司证明“不胜任岗位”的关键证据之一。

（六）与同岗位其他人员比较。此类未规定在《员工手册》等文件中的“员工不能胜任岗位”的证据，更强调公平、公正、客观。例如案例7中，公司提交了客户对该员工及其不满意的邮件。

（七）调岗后是否对员工具有侮辱和歧视。