女子遇到职场性骚扰，求助上司险遭辞退，上司需要担责吗?-和记娱乐app

在《中国职场性骚扰现状报告》显示，超过70%的人曾在职场遭遇性骚扰！对于有的人来说，好不容易找到的工作，可能变成了一段不愿回忆的经历！

案例回顾

任小小（化名）刚毕业，凭着自己过硬的专业能力在众多竞争者中脱颖而出，最终拿到了心动的offer。

正当任小小和每个普通的职场女性一样，满怀着对未来的憧憬和梦想的追求，期待在职场的拼搏中，寻找并实现自我的价值。

她却怎么也没有想到，自己刚入职就碰上了女性最难以启齿、最无法释怀的噩梦般遭遇。

任小小（化名）刚入职北京某公司，郑经（化名）是她的部门主管，邓光（化名）为郑经的上级。

2018年8月任小小刚入职没几天，就遭遇了职场性骚扰，大领导邓光（已婚）给她发了许多条性骚扰的微信。

第二天，任小小将性骚扰微信记录截屏，发给主管郑经，询问该如何处理。郑经表示不想掺和，还表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”

后至2018年11月，郑经以任小小不合群等为由向公司人事部提出与任小小解除劳动合同，但未能说明解除任小小劳动合同的合理依据。

任小小告知人事部其被间接上级邓光骚扰，郑经有意无意撮合其和邓光，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。

公司为此展开调查，并制作了调查笔录，对于“任小小是否向郑经反映，领导邓光跟任小小说过一些不合适的话，对其进行性骚扰”的问题，郑经回复“没有”。

2019年1月31日，任小小所在公司出具《单方面解除函》，以郑经未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑经解除劳动合同。

郑经不服，提起劳动仲裁，未获支持，后郑经诉至法院，一审、二审法院均驳回其诉讼请求。

本案中，郑经并不是性骚扰的直接加害方，但是为什么劳动仲裁和法院能够支持公司的解除行为呢？

群益普法

首先，任小小所在公司建立有明确的制度，在公司的《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。

公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。

第二，对于公司解除郑经所依据的《员工手册》《商业行为准则》均经过了有效的民主公示程序，对郑经进行了有效的送达告知。《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经公司工会沟通会议进行讨论。

郑经与其公司签订的劳动合同约定郑经确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑经再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在公司工作的前提条件。

第三，随着社会的进步，公众们对职场性骚扰都表现出了零容忍的态度。法院的判决也明确表现出了对职场性骚扰的立场和态度，用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。

本案中管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，不仅违反公司制度，也违反了公序良俗，管理人员主张解除劳动合同违法，人民法院不予支持。

另，《中华人民共和国民法典》首次将禁止性骚扰明确规定在人格权编中，明确违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担赔礼道歉、消除影响、赔偿精神损失等民事责任。